سبکها روشهای مدیریت معدن

تحقیق مورد سبکها روشهای مدیریت معدن

فصل اول-سبکها روشهای مدیریت معدن

1-1-      تاریخچه مدیریت

1-2-      دلایل موفقیت مدیران

1-3-      عوامل شکست مدیران

1-4-      انواع مکاتب مدیریت

1-4-1- پیدا کردن مدیریت امریکائی

1-4-2-نارسایی کردن مدیریت امریکائی

1-5-مکتب نئوکلاسیک یا مدیریت ژاپنی

1-5-1- تفاوت مدیریت کلاسیک نئوکلاسیک‌

1-6-مکتب سیستمهای اجتماعی

1-7-روشهای مدیریت‌

فصل دوم -نواوری اهمیت ان مدیریت معادن

2-1- مفهوم نواوری خلاقیت

2-2- خلاقیت مدیریت

2-3- شخص نواور سازمان نواور

2-4- نکات کاربردی مدیریت

2-5-اهمیت نو اوری

2-5-1-فایده خلاقیت نو اوری

2-5-2- تکنولوژیها، محصولات خدمات جدید

2-5-3- متغیرهای محیطی نواوری

2-6- نواوران

2-6-1- عوامل روانی اجتماعی

2-6-2- شایستگی متمایز

2-7- تاسیس راه اندازی یک سازمان جدید

2-8- انتخاب یک سازمان

2-9- خلاصه

فصل سوم -نقش مدیران مدیریت معدن

3-1- مقدمه

3-2- عملکرد مدیریت سازمان

3-3- فرایند مدیریت

3-3-1- برنامه ریزی

3-3-2- برنامه ریزی هشت گام زیر را باید طی کرد

3-3-3- عوامل عدم موفقیت برنامه

3-3-4- طبقه بندی برنامه ها

3-3-5- روش Dispathing

3-4-1- سازماندهی

3-5-1- رهبری

3-6-1- کنترل

3-2-6-هشت عنصر مهم در  نظام کنترلی

3-7- تصمیم گیری

3-7-1- درخت تصمیم گیری

3-8- سطح مدیریت مهارتهای مدیران

3-8-1- سطوح مدیریت

3-9- نقش مدیریت

3-9-1- نقشهای ارتباطی

3-9-2- نقش اطلاعاتی

3-9-3- نقشهای تصمیم گیری

3-10- چالشهای مدیریت

فصل چهارم -مدیریت بهره وری سطح موسسات

4-1- مقدمه

4-2- اصول بنیادی طرح ایمپروشر (Improshare)

4-3- کنترل طرح ایمپروشر

4-4- تعریف اصطلاحات طرح ایمپروشر

4-5- سقف درامدها بازخرید

4-6- تغییرات تجهیزات سرمایه ای تکنولوژیکی

4-7- اندازه گیری بهره وری استفاده اصول ایمپروشر:

4-8- بنیان اندازه گیری ایمپروشر

4-9- چند مورد اجرایی مدیرت بهره وری صنایع سنگین

4-9-1- شاخصهای بهره وری

4-9-2- شاخص روحیه کاری

4-9-3- بهره وری ارزش افزوده

4-9-4- بهره وری کارگران

فصل پنجم -مدیریت بر مبنای هدف

5-1- انواع روشهای مدیریت

5-2- منظور مقصود M.B.O

5-3- مراحل مدیریت بر مبنای هدف

5-3-1- تعیین نقشها ماموریتها

5-3-2- اقدامات نتایج مورد انتظار

5-3-3- تعیین شاخصها

5-3-4- تعیین هدفها

5-3-5- طرحهای عملیاتی

5-3-6- کنترل

5-4- لزوم تعریف نقشها ماموریتها

5-5- تعیین اقدامات نتایج مورد انتظار

5-6- شناخت تعیین شاخصهای اثربخشی

5-7- انتخاب تعیین هدفها

5-7-1- دسته بندی هدفها براساس اولویت

5-8- تهیه طرح عملیاتی

4-8-1- برنامه ریزی اجرایی

5-8-2- تنظیم برنامه اجرایی:

5-8-3- برنامه ریزی زمانی

5-8-4- بودجه بندی

5-8-5- تعیین مسئولیتها

5-8-6- بازنگری اصلاح

5-8-7- ایجاد مکانیسمهای کنترل

5-9- تعیین استانداردها

5-10- اثرات تکنیک M.B.O

فصل ششم -بهره وری شاخصهای مهم اندازه گیری ان

6-1-مفهوم بهره وری اندازه گیری ان واحدهای صنعتی

6-2- مفهوم بهره وری

6-3- شاخصهای بهره وری

6-3-2- بهره وری سرمایه

6-3-3- بهره وری مواد اولیه

6-3-4- بهره وری انرژی

6-3-5- محاسبه بهره وری کل

6-4- مدیریت بهره وری

6-5- سطوح بهره وری

6-6- بهره وری رقابت

6-7- ارتقاء بهره وری

6-8- طرح ریزی واحدهای صنعتی

6-9- مراحل شکل گیری یک واحد صنعتی

نتیجه گیری

منابع مراجع

تاریخچه مدیریت:

مدیریت مفهوم کلی سابقه ای برابر زندگی اجتماعی انسان دارد. اولین کاربرد مدیریت توسط انسان غارنشین شکل کار طریق توسط دیگران رعایت اصل تقسیم کار اغاز شد. روی امدن انسان زندگی قبیله ای نیاز رهبری، مدیریت سنتی شکل گرفت. گسترش این نوع زندگی نیاز تصرف منابع تولید جدید بحث سازماندهی تقسیم کار، نظارت کنترل بوجود امد که یک نوع مدیریت نظامی است. قید بندهای این نوع مدیریت باعث شد مدیریت مذهبی جایگزین مدیریت نظامی شود مرور مدیریت سیاسی جایگزین مدیریت مذهبی شد بعد رنسانس صنعتی اروپا اداره امور مدیران علمی واگذار شد. [1]

1-2-      دلایل موفقیت مدیران:

در بررسی موسسه گالوروی 782 مدیر موفق جهان دلایل موفقیت ایشان عبارتند از: 1- صداقت 2- جدیت سخت کوشی 3- توانایی کار مردم. سایر پارامترها عبارتند از: مهارت برنامه ریزی سازماندهی – تخصص حرفه ای – ایجاد انگیزه پرسنل – هدایت رهبری موثر – انعطاف پذیری – هوشیاری درک موقعیت – قضاوت منصفانه.

1-3-      عوامل شکست مدیران:

درک نکردن موقعیت – عدم توانایی کار دیگران – اگاه نبودن انچه حول حوش سازمان می گذرد – نداشتن انگیزه – مردود بودن انگیزه – مخالفت تغییر – متکی نبودن خود – غیر مسئولانه برخورد کردن – ضعف حل معزلات – عدم صداقت رفتار گفتار عوامل شکست مدیران بوده اند.[1]

1-4-      انواع مکاتب مدیریت:

مدیریت دارای سه مکتب کلاسیک، نئوکلاسیک مکتب سیستمهای اجتماعی است.

الف- مکتب کلاسیک یا مدیریت علمی یا مدیریت تبلور یا مدیریت امریکایی

در سال 1911 توسط فردیک تیلور تئوریسین اقتصاد صنعتی امریکا ارائه شد. دارای چهار اصل شرح زیر است:

1-         کشف روش علمی هر جزء کار کارگر بجای روشهای غیر علمی سنتی

2-         انتخاب کارکنان استفاده روشهای علمی انتخاب نیروی انسانی مناسب برای هر شغل همراه تعلیم اموزش او ضمن خدمت.

3-         همکاری صمیمانه تسریک مساعی مدیر کارکنان تقسیم مساوی کار مسئولیت بین مدیر کارکنان.

4-         ایجاد کنترل برقراری تشویق تنبیه بطوریکه هر کارگری که خوب کار کرد مورد تشویق کارگری که خوبی انجام مسئولیتهای خود فارق نشد مورد تنبیه قرار گیرد. [1]

1-4-1- برای پیدا کردن مدیریت امریکایی انجام موارد زیر پیشنهاد می شود:

1-         بررسی مجموعه فعالیتهای شرکت، اندازه گیری دقیق زمان هر جزء کار تعیین نحوه انجام ان.

2-         استاندارد کردن کلیه ابزار، تجهیزات مقررات تعیین بهترین شیوه استفاده انها.

3-         تخصصی کردن کارها سازمان ایجاد سرپرستهای جداگانه.

4-         تهیه شرح وظایف هر کدام کارکنان تعریف شرح شغل.

5-         تنظیم سیستم پرداختن حقوق دستمزد متناسب کیفیت کار کارکنان.

علاوه بر تیلور که تئوریسین مدیریت کلاسیک می باشد دانشمندان دیگری نیز تکوین مدیریت علمی اثرگذار بودند جمله هنری فایبل که اصل تفکیک وظایف را مطرح کرد مبتکر نمودار سازمانی بود فرانک گیلبرت که روشهای متعددی برای تجزیه تحلیل کار بوجود اورد نمودار جریان کار حرکت سنجی نتایج فعالیتهای اوست. [1]

1-4-2- نارسایی مدیریت علمی:

پیروان این مکتب حدود فیزیکی، عملکرد پرسنل را بررسی می کنند انرا بصورت وزن،‌ اهنگ، سرعت، خستگی … بیان می کنند. انسان سازمان را دید مکانیکی نگاه می کنند. کارکنان را بصورت ابزار وسیله ای برای تولید می سنجند بطور خلاصه عوامل انسانی اخلاقی توجه ندارند این تئوری معدن زغالسنگ روسیه توسط اقای استتخف باعث شد تولید یک معدن 25 برابر افزایش پیدا کند. [1]

1-5-      مکتب نئوکلاسیک یا روابط انسانی یا مدیرت ژاپنی:

بنیانگذار این نظریه اقای مایو استاد دانشگاه هاروارد همزمان سرپرست برنامه تحقیقاتی وستر الکتریک شهر شیکاگو قبل مرگ مشاور صنعتی دولت بریتانیا بود او اعتقاد دارد کارکنان سازمان پیچ مهره یا لوازم کار نیستند. هویت روحیه بخشیدن بر انها می تواند اثرات شگفتی کمیت کیفیت تولید داشته باشد. این مکتب مدیریت، مدیر نگرش خاصی نیروی انسانی دارد، او ارتباط شرایط کار میزان تولید را بررسی می کند، نتایج مهمی که این نظریه استخراج شده عبارتند از:

1-         سطح تولید یک کارخانه بوسیله هنجارهای اجتماعی تعیین می گردد نه مقررات فیزیکی سازمان

2-         پاداش معنوی بزرگترین نقش را ایجاد انگیزه دارد البته پاداش مادی نیز موثر است.

3-         عمل عکس العمل کارکنان بر مبنای خواسته گروه است نه فرد.

4-         رهبر غیررسمی گروه نقش اساسی تعیین معیارها دارد.

5-         صورت مشارکت پرسنل تصمیم گیریها نه تنها وظایف معمولی بهترین وجه اجراء می شود بلکه رابطه حقیقی صمیمی جهت ثمر رساندن اهداف سازمان نیز ایجاد می کند.

یک مدیر خوب باید حداکثر استفاده را سازمانش گروههای غیررسمی ببرد. [1]

1-5-1- تفاوت مدیریت کلاسیک نئوکلاسیک:‌

طرفدارن مدیریت نحوه کلاسیک توجه خاصی انسان دارند دیدگاه ماشین این پارامتر سازمان ندارند. اما طرفداران مدیریت علمی افراد سازمان دید اقتصادی نگاه می کنند عقیده دارند افراد صرفا تحت تاثیر انگیزه مادی قرار می گیرند. احساس غرور برتری، شخصیت هویت دادن افراد مدیریت علمی جایگاهی ندارد.

1-6-      مکتب سیستمهای اجتماعی:

این روش بر مبنای ریاضیات کاربردی، ‌مدلهای ریاضی، علوم هندسی کامپیوتر بود. پایه گذار این مکتب اقای هربرت سایون، سازمان را بعنوان یک سیستم وفاق پذیر تعریف کرد که بقائش منوط تعدیل مقابل تغییرات محیط خارج است. هر سیستم دارای ورودی خروجی می تواند باشد ورودی می تواند پول، نیروی انسانی، انرژی، اطلاعات هر نوع تقاضا یا نیاز باشد خروجی می تواند محصول، نیروی انسانی متخصص، اطلاعات یا هر نوع عرضه باشد. برای تبدیل ورودی خروجی مجموعه فعالیتها انجام می شود که ان پردازش می گویند.

سیستم برای بقاء خود باید قدرت انطباق شرایط محیط را داشته باشد هر لحظه هر تغییری نقطه تعادل برسد. همانطوریکه سیستم سمت تعادل میل می کند ممکن است بسوی فناء نیز میل نماید این خاصیت اثر عاملی بنام انتروپی بوجود می اید. انتروپی بی نظمیهای موجود سازمان است. هر سازمان برای اینکه پایدار بماند مقداری انرژی خود را برای مبارزه بی نظمی صرف نماید.

برای اینکه یک سیستم پایدار بماند باید محصولی جامعه عرضه کند که جامعه برای ان ارزش قائل باشد. اگر محصول تولیدی مورد نیاز جامعه نباشد بهترین شرایط نیز سازمان محکوم فناست.

تناسب اجزاء یکی قابلیتهای یک سیستم خوب است، صورت نبودن تناسب بین اجزاء سیستم متلاشی می شود، سیستم بصورت واحد جمع اجزاء ان متفاوت است. بین اجزاء یک سیستم راههای مختلف می توان ارتباط برقرار کرد ترکیب مختلفی بوجود اورد هر ترکیب دارای خصوصیات مختلفی است بنابراین نحوه ارتباط بین اجزاء سیستم باید بگونه ای باشد که اهداف سازمان را پوشش بدهد. سیستم می تواند باز یا بسته عمل کند، سیستمی که طریق ارتباط دائم محیط خارج خود را هماهنگ می کند تغییرات محیط تغییر کرده بر محیط نیز اثر می گذارد دائم حال کنش واکنش محیط است را سیستم باز می گویند.

سیستم بسته دارای ارتباط محدود محیط است، همیشه حال تعادل بوده وقتیکه یک فشار خارجی ان وارد نشود نقطه تعادل است، مشکل اساسی این سیستم توقف رکود ان است. [6]

1-7-      روشهای مدیریت:‌

1-         مدیریت مبتنی بر هدف: این شیوه مدیریت اهدافی بین مدیر کننده کار معین می شود، اهدافی که ضمن عملی بودن قابل اندازه گیری ارزیابی نیز باشند. سپس برنامه ریزی هماهنگ دقیقی اختیار داشتن ابزار قابل دسترس طراحی می شود. اساس این روش بر دسترسی بر اهداف تعیین شده، بطوریکه محدوده زمانی خاصی بکمک تمام ابزار ممکن اهداف تحقق بیابد (در این روش مدیریت قبل توجه نیازهای فردی نیازهای سازمانی توجه می شود هرگونه تغییر وظایف، روابط مسئولیتها براساس اهداف سازمان شکل می گیرد) شعار اصلی طرفداران این روش مدیریت اینست که: هدف وسیله را توجیه می کند.

2-         مدیریت اقتضائی: طرفداران این نظریه اعتقاد دارند شرایط این محیط روش مدیریت را دیکته می کند، استفاده هر سبک مدیریت براساس شرایط محیط پی ریزی می شود. بهترین شیوه رفتار برخورد مدیر، بسته محیطی است که سازمان ان قرار گرفته. این روش مدیریت سازمانها را دو گروه تقسیم می کنند:

الف- سازمانهای تولید کم نیروی متخصص، مشاغل بسیار تخصصی

ب- سازمانهایی تولید انبوه، یکنواختی کارها

در گروه اول تاکید مدیریت بر جنبه فنی استوار است، بنابراین مکتب نئوکلاسیک (اخلاقی) توصیه می شود.

در گروه دوم توجه وسعت کار، مدیریت کلاسیک یا علمی توصیه می شود. همچنین می توان بسته شرایط محیط بعضا مدیریت کلاسیک یا نئوکلاسیک تواما استفاده کرد.

فرمت فایل : Word ( قابل ویرایش )

تعداد صفحات : 104